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原告陸燕與被告泰康仙林鼓樓醫(yī)院有限公司（以下仙林鼓樓醫(yī)院）勞動爭議一案，本院于2019年4月16日受理，依法適用簡易程序于5月15日公開開庭進行了審理。原告及被告的委托代理人均到庭參加訴訟。本案現(xiàn)已審理終結(jié)

暫無數(shù)據(jù)

原告陸燕向本院提出訴訟請求：補發(fā)原告15%約定年薪17500元（1750元／月×10月，2018年度）。本人于2018年1月17日與被告簽訂三年期勞動合同，約定薪資為14萬元／年，自2月份發(fā)放工資時，只發(fā)放了平均月薪的85%，工資郵件中說15%于年底發(fā)放。該規(guī)定未在錄用及合同中約定，也未發(fā)放書面通知。2018年11月，本人因工作調(diào)整提出離職，請單位將1月至11月的15%年薪予以補發(fā)，單位拒絕。 被告仙林鼓樓醫(yī)院辯稱：1、被告已按與原告簽訂的勞動合同及醫(yī)院的相關(guān)制度按時足額向原告發(fā)放了薪酬。2、被告已在醫(yī)院ＯＡ系統(tǒng)公布了績效考核方案和實施細則，原告應(yīng)知悉年度目標薪資的15%需要在年終考核后發(fā)放。3、原告在長達10個月的期間內(nèi)從未對工資提出任何異議。綜上，原告的主張沒有事實和法律依據(jù)，懇請法院駁回。 經(jīng)審理查明，原告于2018年1月16日在被告的錄用通知書上簽字，該通知書寫明被告決定錄用原告擔任客服部科員崗位工作，全年薪酬為14萬元（稅前），薪酬福利結(jié)構(gòu)及發(fā)放形式按照醫(yī)院相關(guān)制度執(zhí)行。后原被告簽訂了自2018年1月17日至2021年1月16日止的勞動合同。 2018年4月9日，被告在內(nèi)網(wǎng)上發(fā)布了《關(guān)于啟動泰康仙林鼓樓醫(yī)院行政職能部門2018年度一季度績效考核暨2018年度重點工作計劃的通知》，并發(fā)布了該通知附件《泰康仙林鼓樓醫(yī)院職能部門員工績效考核及獎金實施細則》（以下簡稱《職能部門員工獎金細則》）?！堵毮懿块T員工獎金細則》第6頁“績效獎金分配方案”規(guī)定：年度基準獎金指年度目標薪資的15%，年終考評后一次性發(fā)放。具體考評和分配方案另行制定。 2018年10月29日，原告因個人原因提交書面辭職申請。被告于11月23日向原告出具了解除勞動合同書面證明。 原告于2018年11月28日在離職確認書上簽字。該確認書上打印文字寫明：本人清楚年薪中預留至年底發(fā)放部分作為發(fā)放基數(shù)需年底根據(jù)考核方案考核后發(fā)放，若中途離職或提前、終止解除勞動合同，此部分將不予發(fā)放。原告對此在確認書上手寫：對該規(guī)定不知曉，無書面內(nèi)容，合同及ｏｆｆｅｒ均無約定，保留溝通權(quán)利。 南京市棲霞區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會于2019年2月15日受理了原告仲裁申請（申請事項同本案訴請），于2019年4月16日作出終結(jié)審理決定書。原告后訴至本院。 本案審理過程中，被告庭后提交會議通知及會議決定打印件，顯示：2018年12月4日，被告召開績效考核工作溝通會議，會議決定：2018年度績效考核對象為截止2018年12月31日前在崗的所有全院職工，績效等級包括卓越Ｓ、優(yōu)秀Ａ、良好Ｂ、待改進Ｃ、不合格Ｄ?？冃ЫY(jié)果為Ｃ及以上等級的員工可以參與年度獎金分配，員工績效等級對應(yīng)相應(yīng)的獎金系數(shù)，與個人年度獎金分配掛鉤，Ｂ、Ｃ、Ｄ對應(yīng)系數(shù)分別為1、0.9、0。原告對上述證據(jù)真實性、關(guān)聯(lián)性不予認可

被告泰康仙林鼓樓醫(yī)院有限公司于本判決生效之日起五日內(nèi)支付原告陸燕2018年度年薪剩余部分15750元。 案件受理費10元，免予收取。 如當事人未按照本判決確定的期間履行給付金錢義務(wù)，應(yīng)當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。 如不服本判決，可在判決書送達之日起十五日內(nèi)，向本院遞交上訴狀，并按對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于江蘇省南京市中級人民法院

審判員李濤辰 二〇一九年七月十三日 書記員張海燕

2019-07-13